物流スタッフの評価 人事評価と給与のしくみ

皆さんの会社では物流の評価をどのように実施していますでしょうか。結構このような人事マターについてはじっくりと検討されていないかもしれませんね。
 
しかし昨今は就業者にとって売り手市場となっています。つまり皆さんの会社にとっては人材不足ということになると思います。
このような環境下ではまずスタッフを辞めさせないことが第一になるでしょう。もちろん、諸事情で辞めて欲しい社員もいるかもしれません。
ここでは辞めて欲しくない、戦力になる社員のことを考えていきたいと思います。そしてその戦力をもっともっと強いものとしていくことを考慮します。
 
さて皆さんが経営者だったとしたら、人事評価はどうあるべきだと考えますでしょうか。日本によくありがちな評価方法は「大きな差をつけない」、「皆が一律に近い」評価が多いのではないでしょうか。
これを公平と呼ぶ人もいます。仕事をしっかりとやった人も、だらだらとあまり成果につながらない方法でやった人も似たような成績となる方法です。
日本文化では「横並び」が重視されているようです。つまりあの人もこの人も似たようなもの、という発想で、それをもって公平だというのです。
しかしこの方法は大きなフリクションを生まない一方で、不満も生みます。その不満はより優秀な、仕事のできる人から生じてきます。
 
もうお分かりかと思いますが、優秀な人にとって、自分たちは優秀でない人たちの分まで働き、彼らを支えていることになるのです。
果たしてこのような状態を公平といえるのでしょうか。筆者的にはこれは公平ではなく、悪平等だと思います。
そこで仕事の評価の重要点は、その仕事の結果がどうだったかに応じて評価することにあると思います。良い結果を出せた人には報い、そうでない人にはそれなりの報酬とすることがポイントなのです。
給与のしくみからいうと、「生活給」といわれる、生活をしていくための最低限の保障は必要かもしれません。
 
しかしそれ以外では「仕事給」として、仕事のパフォーマンスを評価していくべきではないでしょうか。物流現場における仕事の出来栄えを評価するのです。
給与体系にはさまざまな要素が存在します。たとえば手当として、家族手当や住宅手当など、生活保障のための手当てがあります。
それ以外の手当として、資格手当、作業手当など、仕事に直接関係してくる手当てがあります。
このような手当のあり方についても、仕事関係手当は厚く、それ以外は無くすか最低限のものにしていく必要があるかもしれません。
 
次回に続きます。